Ayude a dar forma al futuro de su empresa: los directores de formación gozan de una posición única para identificar las brechas de habilidad

May 20, 2019 Colette Wade

¿Sabía usted que el 92% de las empresas encuestadas se encuentra en proceso de transformación digital?

Actualmente, aproximadamente una de cada 5 empresas afirma no ser capaz de retener y desarrollar el talento. Este problema está abriendo una importante brecha en sus reservas de habilidades y aumenta los retos a los que deben enfrentarse los directores de formación. A los directores de formación en Suecia (23%), Alemania (20%) y España (22%) les resulta todavía más difícil retener y desarrollar el talento que a sus homólogos en el resto de Europa.

Lo cierto es que los directores de formación de mayor éxito trabajan de forma algo diferente. El estudio ha revelado que están muy orientados hacia el equipo y hacia los resultados, y que utilizan el trabajo en equipo para alcanzar objetivos de desarrollo a nivel de toda la empresa. Sin embargo, se muestran menos optimistas que el resto de la empresa en el ámbito de la colaboración social, tal vez debido al hecho de que muchas organizaciones ven la formación como un proceso lineal y por etapas que no tiene una conexión real con los objetivos de negocio de la organización. Esta creencia no podría ser más lejana a la realidad, y los directores de formación y desarrollo deben esforzarse por evitar caer en ella.

Con 9 de cada 10 empresas en proceso de transformación digital, los directores de formación deben enriquecer la reserva de habilidades del personal, mantener altos los niveles de productividad y compromiso de los empleados, y asegurarse de que su trabajo les parezca gratificante e interesante.

La "formación en el trabajo" es un aspecto importante de las mejores prácticas de formación actuales: casi el 50% de las empresas lo utilizan como principal medio para mejorar el talento de forma interna. Sin embargo, no se trata de una solución universal para todos los casos. Los directores de formación deben ser conscientes de que los programas de coaching y mentoría, las clases externas, los cursos online, la formación para ejecutivos y la compartición de conocimientos pueden añadir valor a sus programas de desarrollo. En pocas palabras, un buen director de formación debería evitar caer en prácticas extremas, como centrarse en un conjunto limitado de alternativas de formación que tal vez no sean bien recibidas por los empleados o dejarse llevar siempre por la última moda en tecnología de formación.

El estudio también ha demostrado que los directores de formación tienen una visión uniforme del tiempo requerido para el desarrollo. Un programa de formación en profundidad debería llevar normalmente unas 10 semanas, periodo que se corresponde aproximadamente con un trimestre académico. Esto permite a los empleados dividir el programa y gestionar la carga de trabajo de forma eficiente para poder integrar la formación en su jornada de trabajo diaria.

De este modo, el desarrollo está pasando a formar parte de los KPIs de los empleados, refuerza su compromiso y permite al director de formación crearse una opinión concreta sobre las brechas y las necesidades de habilidades. Gracias a ello, pueden desarrollar su rol de forma estratégica, preparar a su organización para hacer frente a retos a medio y largo plazo y al mismo tiempo resolver las necesidades a corto plazo de los empleados y directores de las líneas de negocio.

Es necesario hallar un delicado equilibrio y los directores de formación deben asegurarse de alinear sus funciones y sus responsabilidades con la estrategia a largo plazo de la empresa. Otra trampa importante que deberían tratar de evitar consiste en considerar que la formación y el desarrollo no están conectados con la estrategia a largo plazo de su empresa u olvidarse de la microformación para cubrir necesidades inmediatas.

Todos sabemos que la ola de transformación digital está presionando a las empresas de toda Europa. Pero, ¿qué sabemos sobre las repercusiones de esta presión? ¿Y cuál ha sido la reacción global a la misma? En un nuevo estudio único, IDC y Cornerstone OnDemand han investigado cómo se están viendo afectadas las organizaciones, y han descubierto que están implementando diferentes estrategias para hacer frente a algunas de estas presiones internas. Ya sea la disponibilidad del talento o el reclutamiento en época de cambio, hoy en día las organizaciones se enfrentan a numerosos retos nuevos.

Lo que DEBE hacer:

  • Anime a los interesados a expresar claramente los resultados que desean obtener del desarrollo para entender mejor sus expectativas y asigne los recursos adecuadamente para dar prioridad a las medidas más importantes.
  • Identifique los puestos y las habilidades que requieren formación y desarrollo.
  • Utilice la formación y el desarrollo como medio de cambio cultural mientras la organización adopta la transformación digital como prioridad de negocio.

Lo que NO DEBE hacer:

  • No se quede estancado en metodologías de formación anticuadas simplemente porque "es como se hacía antes". Considere diversas alternativas para atraer a diferentes generaciones y públicos.
  • No ignore el valor ni el impacto del uso de programas de formación informales para ejecutivos senior, ya que tienen un profundo impacto sobre el desarrollo de la organización y la cultura de la empresa.
  • No se limite a simples informes de seguimiento de la formación. Aproveche las posibilidades de las herramientas modernas de Gestión del capital humano para analizar el impacto del desarrollo del personal.

[vea los resultados del estudio]

Este artículo ha sido publicado originalmente en https://www.cornerstoneondemand.co.uk/blog

Sobre el Autor

Colette Wade

Colette Wade is Cornerstone OnDemand's Vice President of Marketing, having joined the company in 2011. She is responsible for overseeing all of Cornerstone's European Marketing operations.

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