¿Cómo afecta la ley del teletrabajo a empresas y empleados?

April 28, 2021 Jose Manuel Lopez Fando

La ley del teletrabajo, aprobada en septiembre de 2020 tras largos meses de debate, llegó para poner orden a la situación creada por la Covid-19. Al enfrentarse de pronto al trabajo en remoto improvisado (y forzado), gran parte de las empresas y trabajadores tuvieron que adaptarse a ello sin existir una cultura asentada en nuestro país -ni por supuesto una legislación que lo regulase.

Y es que el teletrabajo ha pasado de ser algo residual y sin regulación específica a una modalidad de trabajo que afecta a un gran número de empresas y trabajadores, incluso más de un año después del inicio de la pandemia.

A continuación, vamos a explicar en qué consiste la ley del teletrabajo, qué regula y cuál es su impacto tanto en las empresas como en sus empleados.

Resumen de la ley del teletrabajo

La ley del teletrabajo se recoge en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. El objetivo principal de esta ley es regular qué se entiende por teletrabajo, qué condiciones deben darse para ser considerado como tal y delimitar los aspectos que implica esta nueva forma de trabajar.

Dentro de los diferentes asuntos que aborda la ley del teletrabajo, éstos son los más importantes:

  • Definición del teletrabajo a distancia y en qué condiciones se da.
  • Obligatoriedad de establecer un acuerdo de teletrabajo voluntario y reversible entre la empresa y los trabajadores.
  • Se establece que los trabajadores que opten por el teletrabajo tengan las mismas condiciones y posibilidades de promoción que los trabajadores presenciales.
  • Se hace obligatorio un control horario del trabajador, pudiendo la empresa vigilar el cumplimiento de la jornada de teletrabajo.
  • Se reconoce el derecho a la desconexión digital.
  • Las empresas deben hacerse cargo de los costes de la implementación del trabajo a distancia.

Cómo afecta la ley del teletrabajo a las empresas

La aplicación del teletrabajo ha tenido un impacto profundo en el tejido empresarial. Se ha pasado de no teletrabajar (o hacerlo apenas unos días al mes) a tener a la mayor parte del personal trabajando desde casa. Han cambiado las metodologías de trabajo, e incluso la forma de contratar en remoto para adaptarse a los casos en los que la entrevista no pueda ser presencial. Ahora se prioriza la videollamada para las entrevistas, la contratación es más rápida y se prepara lo necesario para el onboarding en remoto del empleado.

Todo esto ha supuesto una inversión en equipos de trabajo, plataformas para colaborar simultáneamente y sistemas de control, con el objetivo de mantener la misma productividad y orden que en condiciones normales.

Teniendo esto en consideración, es turno de preguntarse cómo regula la ley del teletrabajo los principales aspectos que afectan a las empresas:

A) Definición de teletrabajo y umbrales en formato presencial

Se define al teletrabajo como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”. Además, en el artículo 2 se establece la diferencia entre trabajo a distancia (trabajo fuera de la oficina de manera regular, como por ejemplo un chófer) y trabajo presencial (trabajo en la oficina o en un lugar fijo indicado por la empresa).

Respecto a los distintos contratos de trabajo, se establecen distintos umbrales de presencialidad: los que sean en prácticas y para la formación deberán garantizar al menos un 50% en formato presencial si es posible. Para el resto de empleados, el teletrabajo deberá suponer al menos un 30% de su jornada.

También será obligatoria la firma de un acuerdo para el trabajo a distancia por escrito, aplicable a aquellos trabajadores que vayan a teletrabajar (artículos 5, 6 y 7).

B) Control horario

Será obligatorio contar con un sistema de control horario y establecer reglas de disponibilidad de los trabajadores. Todo ello deberá estar englobado dentro de un horario flexible que incluya el momento de inicio y de finalización de la jornada laboral. La empresa podrá usar sistemas de control compatibles con la dignidad de los trabajadores (artículo 22).

C) Compensación de costes asociados al teletrabajo

La ley del teletrabajo establece en el artículo 12 (capítulo III, sección 2º) que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.

Es decir, que aparte de proveer a sus trabajadores todo material necesario para la práctica del mismo (ordenadores, pantallas etc…), deberá hacerse cargo de los gastos que se fijen según lo recogido en las negociaciones con los trabajadores. O, a falta de las mismas, las que indiquen el convenio colectivo.

¿Qué implicaciones tiene esta ley para los trabajadores?

Lógicamente, el teletrabajo no ha afectado solo a las empresas, sino también a los trabajadores. Los empleados han tenido que improvisar zonas de trabajo en casa, así como compatibilizar su actividad de teletrabajo con situaciones excepcionales como cuarentenas, cierre de colegios etc.

Uno de los objetivos de la ley del teletrabajo es mejorar las condiciones del mismo y garantizar que el trabajador tiene las mismas oportunidades que un trabajador presencial.

Estos son los aspectos más relevantes de esta ley para los empleados:

A) Cesión de equipos y traslado de costes

Tal como se comenta en apartados anteriores, el teletrabajar no debe suponer ningún coste adicional para el trabajador. La ley recoge que no se podrá trasladar al trabajador ningún coste de la actividad productiva sin compensación.

Esto queda recogido en los artículos 11 y 12 del capítulo III de la Sección 2º (“Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos”).

B) Teletrabajo voluntario y reversible

La ley especifica que el teletrabajo tienen un carácter voluntario y reversible. Se debe firmar un acuerdo de trabajo a distancia que recoja la cesión de equipos, gastos del empleado, plazos previstos para la reversibilidad del trabajo, etc.

Esto se explica en el capítulo III de la Ley del Teletrabajo, relativo a los derechos de las personas trabajadoras a distancia.

C) Derecho a la formación y promoción profesional

Con el objetivo de garantizar las mismas oportunidades, la ley del teletrabajo recoge que las empresas deben garantizar la formación a los teletrabajadores para que sea equivalente a la de las personas que realizan su actividad de manera presencial (artículo 9).

Del mismo modo, no podrán quedar excluidos de promociones profesionales y deberán ser informadas de cualquier posibilidad de ascenso, tanto para trabajar de manera presencial como en remoto (artículo 10).

Si quieres profundizar más sobre este asunto, te contamos las principales claves para conseguir un ascenso si estás teletrabajando.

D) Flexibilidad horaria y desconexión digital

Para intentar adaptar las condiciones del teletrabajo a las situaciones personales de cada trabajador, se permite una flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, con lo que el trabajador podrá tener una jornada laboral flexible de acuerdo a lo establecido en el acuerdo de trabajo a distancia (artículos 13 y 14).

Se ha demostrado que la flexibilidad horaria es un ingrediente vital para el aumento de la productividad de los empleados. Mayor libertad y menor control hacen que los trabajadores aumenten su productividad y compromiso. Aquí puedes leer lo que los datos sobre el teletrabajo pueden enseñarnos sobre la productividad de los empleados

Por último, la ley del teletrabajo hace especial hincapié en el derecho a la desconexión digital, garantizando que el trabajador dispone de tiempo de descanso suficiente y no excede su jornada laboral (artículo 18).

Conclusión: el teletrabajo ha venido para quedarse

Ahora que hemos aclarado los principales efectos de esta ley para las empresas y para los trabajadores, hay que tener en cuenta que el teletrabajo ha venido para quedarse, y que supondrá una revolución en la forma en la que se organiza y comunica una empresa.

De hecho, si nos preguntamos qué tienen en cuenta los millennials a la hora de buscar trabajo, la libertad horaria y la flexibilidad laboral son ya dos de los elementos que más valoran.

El teletrabajo, junto con la adopción de jerarquías horizontales y equipos de trabajo dinámicos, permitirán a las empresas atraer talento y avanzar en un entorno empresarial cada vez más competitivo, tecnológico y conectado.

Sin duda, este cambio estructural ha de ser visto como una oportunidad, tanto para empresas como para trabajadores.

Sobre el Autor

Jose Manuel Lopez Fando

José Manuel is leading national transversal projects that involve management of a multidisciplinary teams, high-level reporting and compliance with objectives for Cornerstone clients in the Spanish region.

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