Contratación social: ¿amigo o enemigo de la selección?

February 20, 2018 Carlos Rivera

 

Las redes sociales han conllevado grandes cambios en la forma de relacionarnos, informarnos y sí, de trabajar, ocupando un rol clave en el ámbito de la selección, en particular.  En España el 87% de las empresas ve los perfiles de redes sociales de sus candidatos en algún momento del proceso de selección, pero esta práctica está sujeta a severas limitaciones.

 

El Equipo 29 de la Unión Europea, un cuerpo consultivo independiente, emitió una  recomendación que se adoptó por la UE en junio de 2017 aconsejando que los empleadores observen los márgenes legales en cuanto a la protección de datos personales de sus aspirantes. Con la aplicación del RGPD a la vuelta de la esquina, la protección de datos se está convirtiendo en una de las consideraciones principales de las empresas. Pero, ¿cómo afecta esto al proceso de selección? 

 

Por su propia naturaleza, las redes sociales contienen un gran volumen de información privada y sensible, que no puede ser un factor en la toma de decisiones de contratación sin caer en la discriminación. La Organización Internacional del Trabajo define la discriminación laboral como cualquier distinción o exclusión que altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo, por motivos de raza, color,  sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.

 

Estos son datos de carácter personal, basar las decisiones de contratación en estos datos seria discriminación y por lo tanto ilegal. Las redes sociales son a menudo una rica fuente de  información que puede resultar muy valiosa, pero ¿cómo usarlas sin poner en peligro los derechos del candidato y en consecuencia la reputación de la empresa?

 

Informar al candidato

 

El refrán no es exactamente perfecto en materia de tal complejidad jurídica, pero es de todos modos recomendable avisar al candidato de que la empresa examinará los perfiles sociales de los aplicantes (y en qué redes), para asegurar la igualdad de información en el proceso.

 

Minimizar los datos

 

Solo será legítimo tomar en cuenta los datos encontrados a través de redes sociales que sean relevantes al desempeño del puesto vacante, sin dejarse influenciar por juicios de valor o personales, y la organización estará obligada a eliminarlos de sus archivos una vez terminada la relación con el candidato. Así, la única información decisiva será la que afecte la capacidad del aspirante en desempeñar las tareas de su puesto. Una excepción a esta regla es la información que ponga en duda la profesionalidad, el buen juicio o la transparencia del aspirante, en tanto que afecta al desempeño de su puesto o su integración en la cultura de la empresa.

 

Documentar el proceso

 

Si se ha decidido hacer uso de las redes sociales para completar la información sobre el candidato, será esencial documentar el proceso de decisión guardando copias de los elementos que considera legítimo tener en cuenta, y tomar nota de los factores que justifican la eliminación al candidato del proceso de selección.

 

Elegir la red más adecuada

 

Una manera de acotar los datos sobre el candidato es mirar solo perfiles en redes sociales adecuadas. Por ejemplo, LinkedIn es por su naturaleza un recipiente de ofertas de empleo y perfiles de empleados en potencia, así que, según Peter Church de Linklaters, está justificado en el proceso de selección. Al contrario, Facebook reúne sobre todo contenidos de familia o círculo íntimo, así como un gran volumen de datos sensibles sobre la edad, religión, orientación sexual y política, etc., un auténtico campo de minas para el empleador. Instagram, una plataforma principalmente diseñada para mostrar la creatividad, deberá ser también eximido a menos que el puesto requiera un perfil creativo, y aun así tampoco podría tomarse como portfolio. Un perfil de Twitter, aunque menos revelador en cuanto a datos sensibles, también puede contener información sobre opiniones o afiliaciones que sea ilegítimo tener en cuenta, por tanto debería observarse con cautela.

 

Recabar información simétrica y consistente

 

Mismas búsquedas para el mismo proceso: una de las grandes trampas de fijarse en las redes sociales de un candidato es la falta de información simétrica entre todos, que hace imposible hacer una comparación fiable entre ellos. Dependiendo de dónde tenga presencia cada persona y cómo esté configurada su privacidad, será imposible obtener el mismo volumen y calidad de información para todos los aspirantes, así que es recomendable examinar las mismas fuentes para cada uno que se presente al proceso de selección, siempre guiándose por el candidato que tenga la menor presencia. Aun así, no existe un sistema unificado de criterios de valor para medir la información social, haciendo inevitables las desigualdades en el proceso.

 

ATENCIÓN: Recuerde que la presencia de la propia empresa en redes sociales afectará también al proceso de selección. Si esta ofrece una imagen desagradable, los candidatos juzgarán por ella la marca del empleador y posiblemente decidan no optar al puesto. Al contrario, una huella social dinámica, cuidada e interesante contribuirá a atraer al mejor talento.

 

Dado todo lo anterior, desde Cornerstone recomendamos consultar con su consejo legal para conseguir sortear las restricciones de la protección de datos respetando la privacidad de las personas y la conformidad jurídica.

 

Sobre el Autor

Carlos Rivera

Carlos Rivera is Regional Sales Manager for Cornerstone Spain. As an expert in technology applied to HR, he has been leading throughout his career projects of digital transformation through Talent processes.

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