Inteligencia Artificial, tendencia clave en el reclutamiento para 2018

April 25, 2018 Franco Gementi

 

El impacto de la inteligencia artificial en las empresas se empezó a notar en 2017, con los departamentos de Recursos Humanos en particular descubriendo su potencial. En el último año, España sale de la crisis y los niveles de desempleo disminuyen, por lo que podemos esperar ver más empresas implementar soluciones innovadoras en su estrategia de reclutamiento.

 

En el pasado hemos reflexionado sobre el impacto de las nuevas tecnologías, como las redes sociales, la robótica o el machine learning. ¿Qué aspecto tendrá la introducción de la IA en la contratación, y cómo puede optimizar el proceso de selección en las organizaciones?

 

1) Será la tendencia dominante

 

Las “modas” en el reclutamiento van y vienen, pero algunas logran enraizarse más que otras. En el último año, las herramientas de IA basadas en software dirigidas a investigar y seleccionar candidatos se vuelven cada vez más comunes gracias a la eficiencia y productividad de la automatización. Así, la IA no muestra señales de desaparecer: al contrario, esperamos ver que su uso se extienda cada vez más en cada departamento de Recursos Humanos. 

 

Esta tecnología ha llamado la atención de muchos gerentes de recursos humanos y reclutadores que se ocupan de la adquisición de talento debido a su eficiencia, y ahora el mercado parece estar listo para adoptarlo de manera sistemática.

 

2) Calidad por encima de cantidad

 

La encuesta sobre contratación social que ha llevado a cabo SocialTalent ha descubierto que el reclutador medio identifica a alrededor de 225 candidatos potenciales para cada vacante, con una tasa de conversión de solo 0.4%. Por otro lado, se estima que los reclutadores excelentes identifican a 91 candidatos potenciales por puesto, con una tasa de conversión del 1% y un consiguiente aumento de eficiencia del 150%.

 

En 2018, los reclutadores tendrán que centrar sus esfuerzos en la calidad en lugar de la cantidad, y aquí es donde la inteligencia artificial entra en juego. La IA puede reconocer los requisitos necesarios para una vacante anunciada, y dirigir a ella a los perfiles mejor ajustados. Así, mejora la eficiencia general y se reducen las posibilidades de sesgos en el proceso de búsqueda y selección.

 

Gracias a esta estrategia, los gerentes de adquisición de talentos pueden cambiar su enfoque en la efectividad de sus equipos de reclutamiento, lo que permite que los recursos humanos se centren en la estrategia comercial en lugar de en los procesos administrativos.

 

3) La experiencia del candidato, lo más importante

 

En algunos casos, los procesos de contratación se han hecho un mal nombre. Muchas organizaciones funcionan en este aspecto con sistemas desactualizados, pecan de lentitud en el proceso, y no facilitan al candidato la información que le concierne. Esto era una situación insostenible, empeorando tanto la contratación como su propia marca de empleador, y así perdiendo la oportunidad de atraer al talento.

 

Hasta que la experiencia del candidato ha destacado como factor central del proceso de selección, incluso de carácter decisivo a la hora de elegir el trabajador si le interesa o no aceptar una oferta de empleo en esa empresa.

 

En 2018, las organizaciones deben comenzar a tratar a los candidatos como consumidores. Como con todo, las cosas pueden cambiar muy rápidamente, incluidas las expectativas de ellos – y hoy estas están en proceso de rápida transformación. El candidato ya no se resigna a pasar por un proceso agotador, sino que, igual que un consumidor, exige actualizaciones continuas sobre el estatus de su solicitud. 

 

Los chatbots de Inteligencia Artificial, como serían Siri, Alexa, Cortana o Google Home, pueden ser una gran ayuda a la hora de comunicarnos con el candidato sobre su aplicación. Pueden comprender y responder a las preguntas con un tono tan real e interactivo como una persona, liberando al profesional de agotar su tiempo en labores adminsitrativas. Se pueden usar en todo tipo de comunicaciones como emails, redes sociales, aplicaciones de mensajería o los propios sistemas de seguimiento de la aplicación que ofrezca la empresa.

 

Al fin y al cabo, al candidato no le supone un problema tratar con un sistema automatizado en el proceso antes de la entrevista. Si bien el contacto humano puede ser preferible, las personas son conscientes de que esto no es siempre posible en todas las etapas. Lo más importante para ellos es la eficiencia y el tiempo del proceso, y ahí es donde la inteligencia artificial puede marcar la diferencia.

 

Sobre el Autor

Franco Gementi

Franco has deep experience in the Human Resources field, in particular on administrative management processes (in-sourcing and outsourcing) and human resources development, with particular attention to the evaluation of the employee's potential and career development and various aspects related to rewarding policies and training and development. Along the entire evolutionary path, from home made solutions to the current cloud in Human Resources.

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