Cómo transformar RRHH en una función estratégica: en qué debería centrarse el CHRO del 2020.

May 13, 2019 Stefan Robsen

¿Sabía usted que el 92% de las empresas encuestadas se encuentra en proceso de transformación digital?

Actualmente, más de 1 de cada 3 CHROs ven los sistemas de TI antiguos y la resistencia cultural al cambio como los dos principales retos de la Transformación digital. Estas barreras que dificultan la transformación impiden a los CHROs conseguir que su función sea estratégica, ya que todavía utilizan sistemas y procesos diseñados para tareas meramente administrativas, en lugar de tecnologías que permitan gestionar la innovación y generar información valiosa. Esto también se debe a que las empresas europeas a menudo utilizan un complejo conjunto de sistemas de información mal integrados para la administración de los empleados, las nóminas, la gestión del talento, la gestión del rendimiento y otros procesos relacionados con RRHH. Sin embargo, centrarse en sistemas de TI antiguos y dispares puede ser contraproductivo. Lo primero que los CHROs deben tener presente es que la gestión del cambio comienza en su departamento.

Barreras para la transformación digital:

Subestimar el alto nivel de resistencia cultural contra la transformación digital en la organización y no invertir suficiente en la gestión del cambio puede suponer un defecto importante de la estrategia de transformación digital de la empresa.

Los CHROs dan más importancia a la diversidad y al pensamiento exponencial a la hora de seleccionar personal que los líderes de negocio. Esto se debe a que, gracias a sus años de experiencia, entienden la importancia de contar con un personal diverso e inclusivo capaz de pensar con creatividad. Desarrollar prácticas que fomenten y refuercen esta idea puede crear las condiciones adecuadas para propiciar la aparición de nuevas ideas e innovaciones en un momento de dura competencia. Además, los CHROs desempeñan un papel importante a la hora de traer nuevo talento a la organización buscando al candidato más adecuado en la reserva de solicitantes internos o mediante programas de referencias.

Por ello, los CHROs cometen un grave error cuando terminan aceptando las prácticas y los KPIs establecidos sin desafiar al equipo de RRHH a que sean innovadores en esta época de cambio.

Este también es el motivo por el que los CHROs deben planificar por adelantado y contribuir a que la empresa esté mejor preparada para gestionar las dinámicas del mercado. Cualquier CHRO que desee transformar su función en la de un partner estratégico que facilita la transformación digital debe replantearse e identificar los roles que requieren reciclaje y desarrollo.

Por supuesto, solo puede hacerlo con éxito cooperando y compartiendo información con los responsables de TI y de las líneas de negocio. La encuesta muestra que tan solo 1 de cada 4 empresas siente que el departamento de RRHH y las unidades de negocio están perfectamente sincronizados, y menos del 24 % afirma que los departamentos de TI y de RRHH están bien alineados. Por tanto, los CHROs deben colaborar con el equipo de TI no solo para hacer frente a los sistemas antiguos, sino también para ayudar a crear un entorno de trabajo que fomente la colaboración y la alineación entre los empleados, el departamento de RRHH y los directores.

Todos sabemos que la ola de transformación digital está presionando a las empresas de toda Europa. Pero, ¿qué sabemos sobre las repercusiones de esta presión? ¿Y cuál ha sido la reacción global a la misma? En un nuevo estudio único, IDC y Cornerstone OnDemand han investigado cómo se están viendo afectadas las organizaciones, y han descubierto que están implementando diferentes estrategias para hacer frente a algunas de estas presiones internas. Ya sea la disponibilidad del talento o el reclutamiento en época de cambio, hoy en día las organizaciones se enfrentan a numerosos retos nuevos.

[vea los resultados del estudio]

Lo que DEBE hacer:

  • Trabaje con el CIO para optimizar e integrar los sistemas de información a fin de mejorar la transparencia del personal y la capacidad del departamento de RRHH de predecir brechas de habilidades y requisitos de talento.
  • Céntrese en la cultura organizacional como punto clave a tratar en sus reuniones con ejecutivos de negocio. Piense en un conjunto de "valores de los empleados" que los directivos deban llevar a la práctica.
  • Identifique los puestos y las habilidades que requieren formación y desarrollo.

Lo que NO DEBE hacer:

  • No se fije únicamente en los requisitos del puesto del trabajo y en la formación de los candidatos. Pida a su equipo que evalúe la idoneidad de los candidatos desde el punto de vista cultural y sus referencias como parte del proceso de selección.
  • No trate al CIO como un portero, sino como un socio o facilitador del negocio. Designe un "product owner" del departamento de RRHH para ayudar a optimizar los servicios de RRHH para los empleados.
  • No subestime su capacidad de mejorar la satisfacción de los empleados. Impulsar políticas para permitir a los empleados trabajar de forma flexible, crear oportunidades para el desarrollo y la movilidad del personal y fomentar una cultura de espíritu de equipo mejora la cultura de la empresa y el impacto sobre el rendimiento del negocio.

Sobre el Autor

Stefan is an international leader with extensive experience, driving business transformation in the space of HR tech and IT. He has held numerous international positions at global technology companies. Stefan has worked closely with the largest companies in the Nordics on their global HR strategies and is currently heading up the Nordic Cornerstone OnDemand operation.

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