Habilidades de equipo: fortalezas, talentos, soft y hard skills

October 5, 2020 Alicia Roy

Antes de saber qué habilidades individuales tenemos que sacrificar por el bien de la empresa tenemos que entender de qué habilidades disponemos en nuestra organización.

En los círculos de profesionales de recursos humanos hablamos mucho sobre las habilidades del empleado. Venimos de un mundo en el cual los universitarios se incorporaban a la vida laboral con conocimientos que parecían obsoletos antes de que terminasen las prácticas. Por ello, todas las empresas que apostaban y apuestan por la innovación entendieron la importancia del aprendizaje. Si creamos culturas de aprendizaje, podremos adaptar nuestros conocimientos a un mundo cambiante y ganarle la batalla a la volatilidad.

Vale. Entendido. Pero, ¿qué habilidades son las que tenemos que enseñar y cómo puedo identificarlas? Esta es una de las grandes dificultades a las que se enfrentan los departamentos de aprendizaje hoy en día. Por ello, la tecnología viene al rescate; igual que Netflix sabe lo que me gusta y me interesa ver, gracias a la IA y sistemas complejos de algoritmos y base de datos como las que ofrece Cornerstone podemos identificar qué habilidades necesitamos en nuestra industria. Construir lo que se llama una taxonomía de habilidades desde cero sería igual de locura que pretender construir mi teléfono móvil yo misma desde mi escritorio. Dejemos ese trabajo especializado a aquellos que tienen el tiempo, los recursos y usemos sus conocimientos en nuestro beneficio.

Hard skills, soft skills o fortalezas.

Sabemos que los conocimientos técnicos o habilidades duras –hard skills– se pueden adquirir de forma sencilla gracias a la tecnología. El mundo interconectado con millones de tutoriales online nos ofrece conocimiento y explicaciones 24-7. Por ello, hemos podido observar que son las habilidades blandas –soft skills– las competencias sociales que se suelen adquirir en la vida diaria, precisamente, las de mayor importancia. Y, ¿cómo es posible? ¿Te acuerdas del chico de prácticas que empezó en tu empresa y no entendía las dinámicas de la oficina, pero era capaz de crear unas tablas del Excel de infarto? Cuando se nos incorpora talento que nunca ha estado en ambientes laborales nos percatamos de que quizás les falte habilidades como la escucha activa, un sentimiento de responsabilidad o incluso motivación. Estas son habilidades que le permiten a nuestras graduados y nuevos talentos resolver problemas, colaborar y tener una mirada crítica y constructiva.

Esto significa que la taxonomía de habilidades no solo nos ayudará a entender qué hard skills tendremos que desarrollar, sino también qué soft skills debemos incentivar en los equipos. Y qué pasaría si más que centrarnos en las habilidades que nos faltan, nos centremos en nuestras fortalezas o fuertes. ¿Qué habilidad tengo yo, qué se me da especialmente bien y qué además es muy necesario para mi trabajo? ¿Cómo puedo mejorar en esa habilidad y optimizarla para que todo el equipo se beneficie de ello? Pensemos en positivo. No nos centremos en todo lo que no sabemos y lo que nos queda por aprender, sino en lo que sabemos que se nos da bien y en cómo lo podemos expandir y multiplicar.

Por lo tanto, una estrategia de éxito comprende que como empleado necesito crecer y aprender cosas nuevas – ya sean habilidades blandas o duras – que me saquen de mi zona de confort, pero al mismo tiempo también tener acceso y poder entender cuáles son mis fortalezas y cómo incentivarlas.

Individualismo. Felicidad. Sacrificio por el conjunto.

En el documental Playbook de Netflix entrevistan a algunos de los mejores entrenadores deportivos del mundo y de forma constante se puede entrever una visión que se repite en todos los deportes colectivos: la función del coach es la de ayudar al equipo a que funcione de forma conjunta, aunque el jugador se tenga que sacrificar. Cambia la palabra coach por manager, equipo por departamento y jugador por empleado.

La función de un manager es la de ayudar a su departamento a que funcione de forma conjunta, aunque el empleado se tenga que sacrificar.

Este concepto nos confronta con un dilema: vivimos en una sociedad individualista. Todos nos creemos en el derecho de estar en una búsqueda individual por la felicidad laboral. Nos sentimos en el derecho a ser promocionados y, en ocasiones, en esta miopía perdemos la visión del departamento y se nos olvida preguntarnos si como sociedad o grupo no funcionamos – el individuo no tiene un espacio en el que estar. Sin empresa no se necesitan empleados. Si queremos construir una empresa innovadora y resiliente tenemos que contratar a talento que se complemente, que se refuerce. Que como conjunto funcione y que cada miembro del equipo desarrolle sus habilidades – a ser posible sus fortalezas – y que como equipo crezca. Por ello, las taxonomías de habilidades no solo tienen que centrarse en un plano micro, sino macro también.

Cambia fracaso por aprendizaje.

En este video de Paolo Gallo, éste pregunta a un auditorio lleno de gente cuál es el contrario de logro. La gente grita al unísono fracaso, a lo que Paolo responde “no, lo opuesto a logro es aprendizaje.” Este concepto es quizás un poco utópico, pero muy necesario si queremos de verdad generar una cultura del aprendizaje en nuestras empresas o grupos de trabajo. Tenemos que construir entre todos un espacio en el cual innovar y arriesgar forme parte de nuestro día a día igual que equivocarse y aprender de los errores. Compartir los procesos de aprendizaje – fracasos – con el grupo nos proporciona transparencia, empatía, crea entendimiento entre las personas y nos provee una visión macro del equipo del que formamos parte. Así, surgirán sinergias y oportunidades de colaboración y de forma natural se germinará el aprendizaje colaborativo. Para acelerar estos valores, podemos buscar ejemplos dentro de nuestras empresas en las cuales un fracaso llevó a un gran logro. También ofrecer reuniones post-mortem para proyectos grandes en los cuales se invita a todo el departamento o incluso gratificar al que arriesga, aunque se equivoque.

En conclusión, es nuestro deber como empleador educar y proporcionar la transparencia que nuestros empleados necesitan para entender las necesidades del conjunto. La tecnología es una gran herramienta para que las organizaciones y los departamentos de RRHH puedan ser transparentes con sus empleados. Tener una visión global informada y entender la visión de nuestro CEO es elemental cuando queremos construir una organización innovadora llena de mentes curiosas. Este concepto va muy ligado a la idea de responsabilidad social que le pedimos a las organizaciones con iniciativas que apuesten por la diversidad o el medioambiente. Como empleado, mi responsabilidad es la de estar en constante proceso de aprendizaje, no perder la curiosidad y entender que mis habilidades se deben de complementar con las del resto del equipo. En consecuencia, tendremos un entendimiento de lo macro y lo micro que nos ayudará a comprender y saber cuándo nos toca esperar y sentarnos en el banquillo.

 

Sobre el Autor

Alicia Roy

With a background in recruitment, Alicia is currently part of the marketing team and helps creating new content as well as building the online brand as a community manager.

Sigue en Twitter Seguir en LinkedIn Más contenido de Alicia Roy
Artículo anterior
Los retos de la trasformación digital
Los retos de la trasformación digital

Siguiente artículo
¿Qué es el Cornerstone Skills Graph?
¿Qué es el Cornerstone Skills Graph?

×

Accede a nuestra biblioteca de forma gratuita rellenando este formulario

Nombre
Apellidos
Cargo
Empresa
Número de empleados
País
Suscribirse a todas las comunicaciones
!
Gracias!
Error - something went wrong!